Se suponía que en una era de cambio vertiginoso como el que venimos enfrentando desde los 90, las
empresas cambiarían el modo de pensar acerca del papel que deben jugar los empleados en las nuevas
circunstancias exigentes y desafiantes de los nuevos modelos administrativos y de mercado, pero
lamentablemente no ha sido así.
Anteriormente el mundo cambiaba con lentitud, se podría predecir, se hacían proyecciones a largo plazo y
los planes estratégicos tenían un alto nivel de certeza. Ese mundo se desarrolló dentro de una mentalidad
que le rendía culto a lo seguro, a lo predecible. Los conocimientos eran verdades casi perennes, los
postulados intelectuales parecían tener validez sempiterna, la sabiduría estaba basada en la experiencia.
“Más sabe el diablo por viejo que por diablo” es un dicho que perdió toda validez. En el nuevo mundo creer
que se sabe más porque se tiene más experiencia es tan falso como pensar que el empleado de los años 70
es el mismo del siglo XXI. Dos verdades que para las empresas les han pasado de largo sin siquiera
tocarles su puerta.
El empleado de los sesenta se conformaba con un espacio para obedecer, el de hoy reclama a gritos un
espacio para contradecir, porque para él obedecer a costa de su opinión personal es renunciar a su
inteligencia. Aceptar por el mero hecho de que una orden venga de arriba, callar y tragar entero, no son
precisamente aspectos que identifican al empleado de hoy. Charles Handy nos recuerda que la definición
de trabajo viene cambiando de manera acelerada. Anteriormente trabajar significa desempeñarse bien en
un cargo responsable más o menos sumisamente a un jefe. Hoy trabajar significa repensar el cargo para
colocarse por encima de él, si no se trasciende el cargo no le sumamos a la empresa. Ya no se trabaja para
el jefe sino con el jefe y eso implica contar con el derecho inalienable de alzar la voz para contradecir con
argumentos. Más que trabajar para un jefe el empleado de hoy tiene la necesidad de trabajar para él mismo
y por él mismo, y esa es la mejor manera de responsabilizarse frente a su jefe y a la empresa.
La nueva realidad empresarial del siglo XXI exige empleados con nueva mentalidad, pero para ello
debemos tener dirigencia con nueva mentalidad y esa si que es materia escasa. Los jefes siguen siendo
muy mandones y los empleados muy sumisos. ¿Qué nos ganamos con tener gerencias de puertas abiertas
pero con mentes y corazones cerrados?. Con empleados amordazados mentalmente resulta difícil dar el
giro y la dinámica que requiere la nueva visión empresarial. A los niveles directivos de nuestras empresas
todavía les fascina los empleados conformes, los que nunca discuten, los obedientes, los que a todo dicen
SÍ como los perritos taiwaneses que colocan en los taxis y que mueven la cabeza al ritmo del vehículo.
Los empleados de este tipo son tildados de rebeldes y tan pronto cuestionan lo que no les gusta de las
decisiones o políticas parece como si se echarán la soga al cuello. De inmediato quedan en la mira de los
indeseables, de los que atentan contra el ambiente laboral.
Hace falta mentalidad empresarial para aprovechar el gran bien que nos hacen los empleados inconformes.
Esos mal llamados conflictos son los motores del cambio, deberíamos acogerlos, ponerlos de ejemplo y
agradecerles porque son los que desestabilizan y la desestabilización obliga a la mente a considerar una
nueva manera de ver las cosas. Es necesario vivir desestabilizados si queremos permanecer despiertos.
Promover la manifestación del inconformismo, abrir espacios para el cuestionamiento abierto, claro y
sincero, es propio de directivos con mentalidad de avanzada, que consideran que los empleados no pueden
ser un coro de reafirmadores, un rebaño borrego, sino una voz de alerta para enmendar, crecer y mejorar.
Es un mundo donde todo puede ser distinto al anochecer, los empleados conformes sobran, son nocivos
porque el que no critica es porque no piensa, y por lo tanto no aporta.
Sería genial que los directivos entendieran que la crítica que no se recibe abiertamente se convierte en
comentario forzoso de pasillo, ahora sí dañino y hasta mal intencionado, por el solo hecho de no hacerse en
el contexto correcto, con la persona correcta y en el momento oportuno. Que tan extraño me resulta entender porqué los directivos gerencian con los ojos cerrados y los oídos sordos a la censura constructiva
de sus empleados que son quienes viven la toma de decisiones, operan las políticas y les toca enfrentar a
los clientes y proveedores, de los cuales tienen mucho para contar.
Si queremos obtener resultados sobresalientes de nuestros empleados es necesario que los jefes le pongan
fin a sus limitaciones.
Iván Mazo Mejía
Especialista en Mercadeo y Desarrollo Gerencial
Consultor y Asesor Empresarial
www.ivanmazo.com
ivanmazo@une.net.co
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